公司为缩减成本要求女员工50岁退休 该员工对此表示异议

近日，北京一家房地产公司以用工成本增加为由，要求一名1971年出生的女员工在50岁时退休。该员工对此表示异议，该事件在社会上激起了层层涟漪，引发了公众对于企业成本与女性劳动者权益保障之间关系的广泛讨论。该房地产公司提出让女员工50岁退休，其核心诉求在于降低用工成本。

在当前房地产市场竞争激烈、利润空间不断压缩的大环境下，企业面临着巨大的经营压力。通过让部分员工提前退休，企业可以减少工资支出、社保缴纳等费用，从而在一定程度上缓解资金紧张的局面。这种做法却直接触碰到了女性劳动者的权益红线。

 

从法律层面来看，女性劳动者的退休年龄并非简单地以50岁为界。根据相关规定，女性工人的法定退休年龄通常为50岁，但若从事管理或技术岗位，退休年龄则可能为55岁。而且，判断岗位性质需依据劳动合同约定、单位岗位设置及相关规章制度等。在该事件中，这名女员工很可能认为自己从事的是管理或技术相关工作，应按照55岁的标准退休，公司的要求显然侵犯了她的合法权益。

 

我国现行的退休制度起源于计划经济时代，当时企业的岗位设置较为单一，干部和工人的身份界限分明，退休年龄的划分也相对清晰。随着市场经济的发展和劳动合同制度的推行，这种身份界限逐渐被打破，岗位性质成为了判断退休年龄的关键因素。但在实际操作中，岗位性质的认定却充满了复杂性。

 

以北京为例，北京市通过地方规范性文件及司法实践明确，不再按照干部和工人的身份确定女职工的退休年龄，而是按照岗位性质进行划分，即“管理和专业技术岗位年满55岁，非管理岗位年满50岁”。对于“管理和专业技术岗位”以及“非管理岗位”，并没有准确定义或明确标准。在实际办理过程中，一般以用人单位与劳动者在其退休前签订的最后一份劳动合同中约定的岗位和工作职责为准。如果劳动合同中无明确约定，则通常需要补充提交与劳动者协商一致签订的岗位协议。这种模糊的规定给企业和劳动者都带来了一定的困扰，也为企业规避责任提供了可乘之机。